Необхідно забезпечувати публічність щодо відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства

Про ситуацію, що склалася у сфері трудового права, а також про суддівський погляд на вирішення проблем, пов’язаних із трудовими правовідносинами, «Юридичній газеті» розповів суддя Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ Микола Наумчук

– Пане Миколо, чи є, на Вашу думку, актуальною для України проблема внутрішньої легалізації трудових відносин? Який оптимальний шлях до цього?

– Відсутність гарантій у оплаті праці, ненормований робочий день, порушення права на оплату лікарняних та надання відпустки, втрата інших встановлених трудовим законодавством пільг та компенсацій – це ще неповний перелік негативних наслідків для працівника у випадку неоформлення роботодавцем відносин з ним належним чином.

Це можна проілюструвати, зокрема, на такому прикладі. З 1 січня 2004 р. для обчислення розміру пенсії враховується страховий стаж особи, тобто період, протягом якого вона підлягала загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню, та за який щомісяця мають бути сплачені страхові внески в сумі, не меншій мінімальної. При несплаті внесків період трудової діяльності до страхового стажу не зараховується. Обов’язок по сплаті цих внесків за працівника лежить на роботодавцеві. При неоформленні трудових відносин такий обов’язок у нього не виникає, тож працівнику цей період не буде зарахований до трудового стажу, що вплине в т.ч. на оформлення при визначенні його права на пенсію і її розмір.

За оцінками експертів, в Україні майже 50% заробітної плати виплачується з порушенням вимог законодавства щодо оплати праці. Факти прихованої, нелегальної праці з’ясовуються тоді, коли виникає конфлікт між працівником і роботодавцем, який найчастіше вирішується у судовому порядку. У більшості випадків йдеться про невиплату обіцяних за виконану роботу коштів у трудових відносинах, які не легалізовані. Розповсюдженою є й практика, коли роботодавець офіційно нараховує своїм працівникам заробітну плату в мінімальному розмірі, а іншу її частину виплачує «в конверті». Це є ухиленням роботодавця як податкового агента від сплати податків. А для робітників, крім названих ризиків, пов’язаних з обчисленням сум на соціальне страхування, пенсійне забезпечення, це породжує також ризик, що отримати захист своїх прав на оплату праці вони не зможуть, навіть звернувшись до суду.

У разі виникнення між працівником і роботодавцем спору з приводу невиплати заробітної плати суд при визначенні суми, яка мала бути виплачена та підлягає стягненню з роботодавця на користь працівника, може брати до уваги лише письмові докази. У разі «сірого» працевлаштування такі докази, як правило, відсутні, тож доказування розміру заробітної плати, яка підлягає виплаті, значно ускладнене. При недоведеності обставин, пов’язаних із фактичним розміром заробітної плати, як і у випадку нелегального працевлаштування, суд зможе стягнути з роботодавця лише розмір мінімальної заробітної плати, яка встановлена чинним законодавством, за умови, що працівник був допущений до роботи та виконував необхідні норми виробітку по кількості робочих днів та годин.

Оптимальні способи, а точніше шляхи легалізації трудових відносин – це системне питання зростання економіки, унеможливлення «тіньового» обігу грошових коштів, оптимізація податкової системи, підвищення правової культури, а також елементарної правової обізнаності працівників. Правовий нігілізм відчувається сьогодні у самому підході суспільства до нелегальної праці – у свідомості більшості людей така поведінка роботодавця не сприймається як злочин. Працівник, навпаки, зазвичай відчуває ледь не вдячність, що йому дають роботу і можливість прогодувати себе і сім’ю.

Щоб змінити таке ставлення, необхідно забезпечувати публічність щодо відповідальності роботодавців за порушення трудового законодавства. Роботодавець має бути соціально відповідальний, а держава, у свою чергу, повинна його до цього стимулювати. Це шлях до побудови соціально відповідальної держави. Проведення заходів із попередження та усунення випадків нелегальної праці – це повноваження спеціальних адміністративних органів, створених державою, і ефективність їх діяльності має бути контрольованою, адже вони утримуються за рахунок коштів платників податків.

За порушення законодавства про працю передбачена адміністративна та кримінальна відповідальність. Зокрема, Кримінальним кодексом України встановлена відповідальність за грубе порушення законодавства про працю (ст.172), грубе порушення угоди про працю (ст.173), невиплату заробітної плати (ст.175). Так, відповідно до ст.172 КК України, «незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом до 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або виправними роботами на строк до 2 років». Адміністративна відповідальність за порушення вимог законодавства про працю та охорону праці встановлена ст.41 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Отже, «дамоклів меч» у вигляді в т.ч. й кримінальної відповідальності може рано чи пізно зробити свою справу, про що слід пам’ятати усім учасникам трудових правовідносин.

– Наразі все більше роботодавців переходять на схему, коли наймані працівники реєструються ФОП, однак продовжують виконувати свої обов’язки як наймані працівники, по суті, не маючі ніяких трудових прав. Чи не вважаєте Ви, що це також спосіб ухилення роботодавців від сплати податків і від відповідальності за порушення норм КЗпП?

– Звичайно, така практика – це намагання уникнути виконання обов’язків, у першу чергу, роботодавцем. Починаючи з ухилення від сплати податків і закінчуючи порушенням трудових прав працівників.

Проте і працівникам, і роботодавцям необхідно мати на увазі, що реєстрація особи у якості ФОП не виключає можливості доказування того, що між працівником і роботодавцем існували саме трудові відносини. І у разі виникнення спору суд буде виходити з того, які відносини існували фактично. Проте судочинство здійснюється у рамках відповідних судових процедур, тож існування трудових відносин, права і обов’язки учасників цих правовідносин, а також їх порушення мають підтверджуватися належними і допустимими доказами.

– Яким чином найманий працівник, не оформлений офіційно, може довести у судовому порядку, що його права були порушені? Чи відомі Вам такі випадки із судової практики?

– Відповідно до ч.2 ст.2 КЗпП, працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. Зазвичай такий договір укладається у письмовій формі, і його укладення оформлюється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. На підставі такого наказу (розпорядження) робиться запис у трудовій книжці. Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, відповідно до вимог ст.24-1 КЗпП України, фізична особа або за нотаріальним дорученням уповноважена нею особа повинна у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання. При цьому необхідно мати на увазі, що працівник може бути допущений до роботи на підставі усного чи письмового розпорядження лише особи, яка наділена повноваженнями вирішувати питання про його прийняття на роботу.

Проте в таких випадках виникає необхідність доказування не тільки допуску до роботи, а й фактичного виконання працівником трудових обов’язків, адже не будь-який письмовий договір, названий у такій якості, є саме трудовим. Це може бути звичайний цивільний договір підряду на виконання робіт. Тож потрібно виходити із ознак трудового договору і трудових відносин, які мають відмінності від цивільних.

Спори між працівниками і роботодавцями щодо укладення трудового договору не дуже поширені, але трапляються. В основному предметом розгляду є вимоги, знову ж таки, з приводу стягнення невиплаченої заробітної плати, або ж пов’язані з відшкодуванням шкоди, заподіяної чи то працівником підприємству, установі, організації, третім особам, чи самому працівнику. Громадянам варто знати, що за шкоду, заподіяну працівником третім особам, відповідальність несе роботодавець, але за умов, що працівник доведе перебування з ним у трудових відносинах, а також заподіяння шкоди саме при виконанні трудових обов’язків. При цьому відповідальність працівника перед підприємством, яке відшкодувало таку шкоду, як правило, обмежується його середнім місячним заробітком. Матеріальна відповідальність понад цю суму допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві.

– Яку роль у сфері захисту прав працівників, на Вашу думку, мають відігравати у сучасній Україні профспілки і трудові колективи? Чи необхідно на законодавчому рівні посилити їх права?

– Суспільні відносини у сфері захисту прав працівників за участю профспілок достатньо врегульовані національним законодавством. Проблема полягає у реалізації профспілковими органами своїх повноважень, використанні наданих їм законом повноважень при наявності для цього підстав. Так, у моїй судовій практиці не траплялося жодного випадку, коли трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації розривався на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у порядку та на умовах, визначених ст.45 КЗпП України.

Щодо участі трудових колективів у сфері захисту прав працівників, то це питання досить неоднозначне. У проектах Трудового кодексу, які подавалися на розгляд Верховної Ради України, трудові колективи як суб’єкт правовідносин у сфері захисту прав працівників не розглядаються. Подекуди це викликало негативну експертну оцінку, яка зводилась в основному до того, що повноваження у сфері захисту прав працівників узурпують профспілки. Тут слід виходити із можливості структурованих, формалізованих повноважень трудового колективу. Виникає питання про те, який уповноважений орган буде представляти трудовий колектив і у яких саме відносинах. Це потребує окремого правового регулювання та ухвалення відповідних законодавчих актів, за обсягом та сферою застосування у чомусь подібних до тих, що регулюють діяльність профспілок. Але ж дублювання повноважень профспілок і трудових колективів не веде до більшої правової визначеності.

– З Вашої точки зору, які законодавчі зміни необхідно прийняти, щоб зменшити кількість трудових спорів? І які зміни необхідні для приведення положень КЗпП України у відповідність з європейськими стандартами?

– Реформування трудового законодавства, безумовно, необхідне. Чинний Кодекс законів про працю був прийнятий ще у 1971 р. За роки незалежності України до нього неодноразово вносилися зміни, які мали б привести його норми до сучасних економічних умов. Проте вони, на жаль, істотно ситуацію не змінили, адже Кодекс морально застарів. Крім того, були прийняті закони про охорону праці, про оплату праці, про колективні договори й угоди, про відпустки та ряд інших.

В основному норми чинних законів і законопроектів у сфері трудових відносин спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії, Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.

Якщо вести мову про положення міжнародно-правових документів з питань праці, що є обов’язковими для України, а також актів Європейського Союзу, то у ст.8-1 КЗпП встановлено, що вони мають пріоритет у застосуванні перед нормами національного законодавства. Це означає, що якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, у яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

У науково-експертних оцінках вказується, що із 18 глав Кодексу самостійно регулюють певні види трудових відносин тільки 8 – загальні положення, трудовий договір, робочий час, положення щодо гарантій, індивідуальні трудові спори тощо. Звичайно, за таких умов з’являються колізії у зв’язку з неузгодженістю тих чи інших положень та труднощі у застосуванні Кодексу.

До того ж, у сфері трудових відносин, крім названих законів, є ще й величезний масив підзаконних актів. Проте цей великий масив нормативних документів не означає більшої правової визначеності. «Батько» грузинських реформ Каха Бендукідзе висловився з цього приводу дуже коротко і змістовно: «Більше законів – більше корупції».

Що ж стосується зменшення кількості трудових спорів, то питання полягає, напевне, в першу чергу не у змінах до трудового законодавства. Якщо проаналізувати структуру спорів, що виникають із трудових відносин, від суду першої до суду касаційної інстанції, відразу стає очевидно, що більшість таких спорів стосуються саме виплати заробітної плати. На мій погляд, щоб кількість таких випадків скорочувалася, доцільно посилювати заходи адміністративного впливу щодо роботодавців як більш сильної сторони у трудових відносинах. Проте вже зазначалось, що за невиплату заробітної плати встановлена навіть кримінальна відповідальність, однак докорінно ситуацію це, на жаль, не змінює.

Порушення норм трудового законодавства та ухилення від сплати податків буде існувати доти, поки громадяни вважатимуть, що допускати такі порушення, ухилятись від сплати податків вигідніше, ніж виконувати приписи законодавства. Насправді ця вигода ілюзорна для обох сторін – і для працівника, і для роботодавця. Працівник має усвідомлювати всі ризики нелегального працевлаштування. Хоча це можливо не в тих умовах, коли люди поставлені у ситуацію виживання.